تازه ها
تازه ها





راهکارهایی برای استخدام فروشندگان بهتر

بدون وجود یک فرایند حساب‌شده جهت استخدام نیروی فروش، تقریباً غیر­ممکن است که بتوان فروشندگان شایسته‌ای را به استخدام درآورد. بنابراین نباید به استخدام نیرو­های فروش نگاهی مقطعی داشت بلکه باید همراستا با راهبرد­های کلی شرکت، فرایندی مدون و دقیق برای آن تعریف کرد که در مواقع لزوم بتوان آن را مورد استفاده قرار داد.

سؤالی که در اینجا پیش می­ آید این است که وظیفه مدیر فروش در ارتباط با استخدام فروشندگان جدید چیست. در ادامه به برخی از مهم‌ترین موارد در این زمینه اشاره شده است:

1.ایجاد فرایند و پایبند بودن به آن.

مدیر منابع انسانی بهترین منبع داخلی برای تحلیل وضعیت فعلی و کمک به ایجاد فرایند استخدام نیرو­های فروش است. همفکری با مدیر منابع انسانی می­تواند به ایجاد فرایندی منجر گردد که هم خواسته‌های مدیر فروش را برآورده می‌کند و هم از طریق آن فردی استخدام می‌گردد که به ­لحاظ رفتار و قواعد سازمانی مورد تأیید مدیر منابع انسانی است. مهم­تر از ایجاد فرایند، اما، پایبند ماندن به آن است. پایبند ماندن به فرایند یعنی اینکه "هر فردی" که قرار است در سازمان استخدام شود از طریق همین فرایند جذب شود و به دلایل مختلف اصول و قواعد آن زیر پا گذاشته نشود.

2.تشخیص موانع مسیر و تلاش در جهت برداشتن آنها.

برای مثال، آیا به دلیل اینکه افراد تصمیم گیرنده مداوم در مسافرت هستند، ترتیب دادن مصاحبه‌های حضوری سخت است؟ در این شرایط بهتر است، مصاحبه‌های تلفنی یا از طریق اسکایپ را در دستور کار قرار دهید و سپس افرادی را که از این فیلتر اولیه عبور می­کنند، برای مصاحبه حضوری دعوت کنید. اینگونه فرایند مصاحبه تسریع می­گردد و هماهنگی آن ساده‌تر می­شود.

3.بررسی مقدماتی.

بهتر است این کار توسط بخش منابع انسانی صورت گیرد و تیم فروش در این مرحله درگیر فرایند نشود. بررسی‌های ابتدایی همچون مدرک تحصیلی، گواهینامه‌های لازم، عدم سوء‌پیشینه و مواردی از این باعث می­شود که در همان ابتدا تعدادی از متقاضیان کنار بروند و وقت کمتری از تیم فروش برای مصاحبه کردن گرفته شود. اگر متقاضی این حداقل‌ها را داشته باشد، سپس می‌توان مهارت‌های فنی او را مورد سنجش قرار داد.

4.صحبت تلفنی.

برای آنکه بازهم قبل از مصاحبه حضوری، متقاضیان را از یک فیلتر دیگری عبور دهید، یک مکالمه تلفنی با آنها داشته باشید و سپس فرد را برای جلسه حضوری دعوت کنید. این مرحله به ویژه برای استخدام فروشندگان و بازاریابان تلفنی اهمیت فراوانی دارد. اگر پشت تلفن به این تشخیص رسیدید که فرد، پتانسیل لازم برای تبدیل شدن به یک فروشنده تلفنی را ندارد، شاید بهتر باشد این فرصت را به سایر متقاضیان بدهید.

5.مصاحبه حضوری.

پس از عبور دادن متقاضیان از فیلتر­های اولیه، نوبت به مصاحبه­ حضوری می‌رسد. در مورد جلسات حضوری مصاحبه، مطالب زیادی نوشته شده و راهکار­های مختلفی ارائه شده است اما شاید مهم­ترین راهکار این باشد که خیلی از فرضیات استفاده نکنید. به جای آنکه دائماً به متقاضی بگویید "فرض کنید ..." روی دستاوردها و مهارت‌های واقعی او تمرکز کنید. 

6.دادن تکلیف به متقاضی.

حتماً از متقاضی استخدام بخواهید که پس از اتمام جلسه، کار خاصی را تا تاریخ معینی انجام دهد و برای شما بفرستد. این کار می‌تواند هر تکلیفی باشد. برای مثال کتاب کوچکی به او بدهید و از او بخواهید ظرف مدت یک هفته خلاصه­ای 5 صفحه‌ای از آن برای شما ارسال کند. هدف از تکلیف دادن به متقاضی این است که میزان اشتیاق، تعهد و پیگیری او را مورد ارزیابی قرار دهید. جالب است که زمانی که حتی یک تکلیف بسیار کوچک به متقاضیان داده می‌شود، بسیاری از آنها دیگر سراغ شما نمی‌آیند!